Work life balance, formazione e flessibilità. È il triplete di caratteristiche dell’azienda ideale per gli italiani, che - senza distinzione di età - nella scelta del lavoro rompono le barriere generazionali e guardano più al benessere personale che al guadagno. In tema di qualità dell’azienda ideale in cui lavorare, gli italiani mettono infatti al primo posto il tempo libero per altre attività della vita (51,5%), al secondo la possibilità di crescere e sviluppare competenze attraverso l’offerta formativa (40,7%) e al terzo la flessibilità nei tempi e nei luoghi di lavoro (40,5%). Dopo compaiono l’attenzione ai temi di pacchetti welfare (34,5%), parità di genere, diversità e inclusione (27,5%) e stipendi superiori alla media dei propri coetanei (27%). In ultima posizione il guadagnare molto a fronte di molte ore lavorate (11%).

È quanto emerge dalla ricerca “Rapporto tra generazioni nel mondo del lavoro” realizzata da Heineken Italia e condotta da AstraRicerche su un campione di oltre 1.000 lavoratori per indagare il rapporto fra baby boomers (1946-64), genx (1965-80), millennials (1981-96) e genz (1997-2012).

L’indagine mette al centro le differenze generazionali nell’indicazione dell’elemento più rilevante in assoluto: se genz (20%) e millennials (21%) danno più importanza al tempo libero, per la genx lo sviluppo delle competenze ha la priorità (22%). un argomento importante anche per i millennials (18%) che lo prediligono rispetto alla flessibilità (16%). Resta un’ambizione comune il posto fisso (43%, in particolare per genx e baby boomers), soprattutto in un’azienda storica (34%), di grandi dimensioni (37%), e dal respiro internazionale (35,5%). Per tutte le generazioni, ad ogni modo, è imprescindibile l’attenzione al lavoratore come ‘persona’ (per l’86% molto o abbastanza e per il 54% molto importante).

In tema di persone, dall’indagine emerge che le generazioni preferite con cui lavorare sono la genx (69,5%) e la geny/millennials (63%) per la condivisione dei valori e degli ideali (41%) e perché sanno rapportarsi al meglio con i colleghi (31%).

La genz, apprezzata principalmente per il suo rapporto con la tecnologia (41%), per il suo essere più creativa (39% contro il 16% dei millennials e l’11% dei baby boomers) e per avere meno pregiudizi (32%) si auto-sceglie nel 54% dei casi, ma è anche apprezzata anche dalle altre generazioni per la capacità di dialogo e confronto con persone diverse (40%), ma sanche per la capacità di guardare avanti e avere una visione differente (41%) e competenze digitali (47%). Millennials e genx sono preferiti invece per capacità di dialogo e di lavorare in gruppo (42% e 43%), mentre i baby boomers hanno l’esperienza utile per apprendere il lavoro da svolgere (51%) e allo stesso tempo sono “quelli che ascoltano di più capiscono i problemi e difficoltà sul lavoro ed aiutano quando serve” (29%). Nella stragrande maggioranza dei casi, molti sono i punti di contatto e le diversità sono spesso una ricchezza.

Secondo lo studio, il rapporto intenso e positivo tra persone di età molto diversa in azienda, appartenenti a diverse generazioni, è considerato un grande vantaggio quando viene raggiunto (68%) ma anche qualcosa difficile da ottenere (49%). Tante le opportunità di crescita e di creazione di valore create dal rapporto intergenerazionale positivo in azienda: miglior clima aziendale grazie a stimolanti momenti di socialità, networking e attività di squadra (40%), eterogeneità di visione (39,5%), consolidamento delle competenze funzionali grazie alla combinazione di esperienze e studi aggiornati (38,5%), maggiore capacità di intercettare i bisogni delle diverse fasce di consumatori (38%) e maggiori competenze digitali per la popolazione aziendale (36,7%).

Come dare valore alle differenze generazionali? Prima di tutto creando un ambiente inclusivo dove vengano valorizzate le diversità attraverso team eterogenei (42,8%) e gruppi di lavoro intergenerazionali (42,7%). Più in generale tra le azioni di DE&I ritenute prioritarie dai lavoratori, in testa i programmi di formazione (41%), seguite dal sostegno parentale (31%), politiche di assunzioni inclusive (29%), gruppi di lavoro dedicati (28%), collaborazioni con organizzazioni esterne specializzate (24%) e reverse mentoring 21%.

La ricerca punta anche lo sguardo alle aspettative nei confronti delle aziende e su cosa può essere importante per fermare o rallentare la fuga dei giovani dall’Italia. Secondo la genz le cose più importanti che le aziende possono fare sono garantire stabilità lavorativa (56%), dare maggiori benefit (48%), prospettive e percorsi di crescita chiari e stimolanti (30,5%) e investire nella formazione (30,5%). Un dato che arriva al 47% per la genx. Per la genz è inoltre importante che le aziende offrano posizioni in linea con i percorsi di studi (38,5% vs 32% della media).

Benefit e premi di produzione commisurati agli obiettivi sono le migliori azioni che possano essere messe in campo per aiutare i giovani ad affrontare l’incertezza del futuro secondo il 41% degli intervistati (soprattutto per millennials e genZ), seguita dalla formazione continua da parte dell’azienda (39%).

La formazione è infatti considerata un elemento chiave che le aziende dovrebbero fornire per supportare i dipendenti e metterli nelle condizioni di affrontare al meglio il futuro, alla luce del fatto che problem solving (57%), competenze digitali (49%) e pensiero strategico (44%) sono considerate le competenze chiave per affrontare il mondo del lavoro.